روش هاي كارمند يابي

تعرفه تبلیغات در سایت
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
روش هاي كارمند يابي

استاد  سعيد اديبي

ارائه توسط  الهام خوش بخت و فرزانه يگانه

مقدمه:

كارمنديابي جرياني براي يافتن و جذب متقاضيان شغلي واجد شرايط براي استخدام استخدام در سازمان است. • مرحله تحقيق و شناخت نيروي انساني داراي استعدادهاي بالقوه و تشويق انآن براي كارمند يابي فرآيندي است به كه وسيله آن كساني به كه نظر مي رسند توانائي با لقوه اي موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي شود .

براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول را دارند ، شناسائي مي گردند و كارمند يابي ،يك فرآيند « واسطه » اي است ؛ يعني طي اين فرآيند كساني كه جوياي كارند (متقاضيان و )كار كساني كه خواهان نيروي كارند ( استخدام كنندگان ) براي نخست با بار ين احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد . يكديگر روبرو مي شوند تا طي فرآيند بعدي ( انتخاب و گزينش ، ) توانائي واقعي آنها براي اولين در گام كارمنديابي پاسخ به اين سوال است در آيا كه سازمان پستهاي خا لي وجود دارد ؟ گام دوم پاسخ به اين سوال است آيا كه مي توان با منابع انساني موجود پستهاي خالي را پر كرد؟ گام سوم پاسخ به اين سوال است آيا كه مي توان با استفاده از نيروهاي خارجي س ازمان پستهاي خالي پر را كرد؟ سياستهاي كارمند يابي: به طور كلي سياستهاي كارمنديابي دو بر نوع است: -1 نيرو يابي از داخل سازمان نيرو يابي از داخل موجب مي شود كه تحرك كاركنان براي افزايش دانش و مهار ت خود بالا برود، موجب مي شود تا كاركنان در تعيين رفتار خود دقت بيشتري نمايند، موجب كاهش هزينه هاي كارمنديابي مي گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان مي .شود : اما از سوي ديگر موجب ورود افراد جديد با ايده هاي جديد به سازمان مي .شود -2 نيرويابي از خارج از سازمان نيرويابي از خارج سازمان موجب ورود افكار جديد به سازمان مي .شود روابط غير رسمي را ضعيف مي كند و درنهايت موجب افزايش كيفي و كمي خدمات ش مي .ود از اما سوي ديگر: كاركنان در را پي دارد.

افزايش هزينه نيرويابي، افزايش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعيف ر وحيه اوضاع و احوال سازمان و درجه كارايي آن سياست دارد.

• اينكه سازمان كداميك از سياستهاي نيرو يابي را اتخاذ كند بستگي ش به رايط و • زماني كه سازمان از نظر كارايي مشكلي ندارد معمولا از روش نيرو يابي از داخل خارج و لازم ضروري به نظر مي رسد. استفاده مي كند اما زماني كه مساله و مشكلي در كارايي وجود دارد نيرو يابي از • براي پر كردن پستهاي نيمه تخصصي يا فاقد تخصص معمولا در ابتدا ني از رويابي از خارج مي روند. داخل استفاده مي شود در و صورت عدم تامين نيرو با اين روش به سراغ نيرو ي ابي از • ولي در مورد نيرويابي در سطح مديريت و مشاغل تخصصي بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افكار جديد سعي گردد تا زمينه تحول فراهم .شود روشهاي كارمنديابي • تجديد نظر در :كار براي اطمينان از اين كار مي توان به بررسي علل ترك سازمان توسط كاركنان پ رداخت. گاهي وظايف و پستهاي جديد به پستهاي كنوني قابل انتقال است. گاهي با تجديد نظر در مشاغل نياز به پستهاي جديد منتفع مي به .شود عبارت ديگر

• استفاده از اضافه كاري: استفاده از اين روش ميزان بيكاري در را كشور افزايش مي دهد. روش و تمايل به آن پايين بودن ميزان حقوق دستمزد در سازمان است. گاهي حجم كارها را مي توان با اضافه كاري افزايش .داد يكي از دلايل استفاده ناي از

• واگذاري به كار منابع خارج از سازمان: استفاده از منابع خارجي در كه اين زمينه تخصص كافي دارند، منطقي به نظر يم رسد. در صورتيكه براي جايگزين كردن يك پست خالي در سازمان، پست ديگري خال ي گردد، • انتخاب روش كارمند يابي.

• شناسائي مراكز و منابع كارمند يابي.

• تعيين تعدادونوع نيروي موردنياز سازمان.

• تعيين شرايط احراز شغل .

• نوشتن شرح شغل. مراحل كارمند يابي عبارتند : از

• تهيه فهرستي از افراد واجد شرايط. • برگزاري مصاحبه مقدماتي.

• بررسي فرم هاي درخواست .كار منابع كارمند يابي كه بدانيم كسي را به كه دنبالش هستيم در كجا مي توانيم پيدا كنيم . كارمند يابي و جستجو براي يافتن منابع انساني مناسب هنگامي با موفقيت انجا م مي گيرد الف ) منابع داخلي سياست « ارتقاء از داخل به » اين معناست كه مديران براي تصدي مشاغل از ، نيروهاي موجود در سازمان استفاده مي كنند و تنها هنگامي به منابع انساني برون سازماني م توسل بيابند . مي گردند كه نتوانند افراد شايسته و واجد شرايطي در داخل سازمان براي احراز مشاغ ل ) ب منابع خارجي در صورتي كه سازمان نتواند از ميان نيروهاي موجود در درون سازمان ، افراد شايسته و بيابد ، چاره اي جز تامين نيرو از خارج از سازمان نخواهد داشت . لايقي پيدا نمايد،يا نتواند كساني را براي آموزش تخصصي و كسب مهارتهاي مورد ن يازش را براي استخدام نيروي ا نساني به اطلاع مردم برساند . آگهي : آگهي يكي از موثر ترين روشهائي است كه سازمان به وسيله آن مي تواند قص د خود موسسات كاريابي : نقش و و ظيفه اصلي اين موسسات ، معرفي جويندگان س به كار ازمان انجام مي دهند و موسسات خصوصي كه براي ارائه خدمات خود كارمزد دريافت مي كنند . است . موسسات كاريابي بر دوگونه ، اند موسسات كاريابي دولتي كه كاريابي راب صورت رايگان كارمند يابي وظيفه كيست؟ اينكه وظيفه كارمند يابي براي سازمان بايد به عهده چه شخص يا نهادي گذارده شود ، بستگي به اندازه سازمان دارد در . سازمانهاي بزرگ معمولا از موسسات حرفه اي براي كارمند يابي استفاده مي شود زسا در . مانهاي با اندازه متوسط كارمنديابي را متخصصان امور سرپرستان دوايري گذاشته مي شود كه نياز به كارمند دارند . پرسنلي انجام مي دهند در . سازمانهاي كوچك كارمنديابي معمولا به عهده مديران يا جذب نظر كاركنان به را سازمان و استخدام جلب كند . دومين گام پس از يافتن نيرو، جذب است به كه معناي انجام سلسله كارهايي اس ت كه گزينش گزينش مرحله اي است براي تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلي ش با رايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاي متصدي شغل نسبت گزينش عبارت است : از تعداد متقاضيان استخدام شده تعداد كل متقاضيان هر چه مشاغل كم درآمدتر يا و تخصصي تر باشد نسبت گزينش در آنها پايين رت است. نكته: گامهاي گزينش: ١ .مصاحبه مقدماتي ٢ .تكميل فرم درخواست شغل توسط متقاضي ٣ .ارائه مدارك توسط متقاضي ۴ .انجام دادن تحقيقات لازم توسط مسئول گزينش ۵ .آزمونهاي جسماني ۶ .آزمونهاي استخدامي ٧ .مصاحبه استخدامی

• سازمانها سه هدف اصلي را براي انجام آزمونهاي استخدامي دنبال مي كنند: -1 تعيين ميزان نيروي بدني متقاضي شغل و توانايي در وي تحمل فشارهاي ج سمي و روحي -2 سازمانها از را ادعاي بعدي كاركنان مبني بر اينكه بيماريشان از را محيط كار گرفته اند، مصون نگاه مي دارد از -3 ورود افراد معتاد يا افرادي با بيماري هاي واگيردار به سازمان جلوگيري ك مي ند اصول اوليه آزمونهاي استخدامي -1 استفاده از تجزيه شغل -2 قابليت اعتماد درجه صحت آزمونهاي استخدامي كه در نتيجه استفاده مكرر از آنها حاصل مي گردد (جواب آزمونهاي مختلف در مورد يك مساله يكسان باشد) -3 اعتبار پاسخ به اين سوال است كه آيا آزمون آنچه را كه ما مي خواهيم مي سنجد؟ -4 استفاده از افراد متخصص براي تهيه و تفسير آزمونها انواع آزمونهاي استخدامي • آزمونهاي سنجش استعداد: آنها آموزش نديده است، مورد استفاده قرار مي گيرد. آزمونهايي است كه براي سنجش احتمال موفقيت فرد در فعاليتهاي كه هنوز ب راي به را سرعت و آساني فرا بگيرد به و مهارت برسد. استعداد عبارت است از قدرت و قابليت نهاني، اوليه و طبيعي انسان براي آن كه چيزي • آزمونهاي سنجش هوش: از متداول ترين انواع آزمونها هستند . هدف آنها پي بردن به ميزان حافظه، دقت، سرعت درك، قدرت تشخيص و كفايت كلي فرد است اين آزمونها براي شناسايي و انتخاب كاركنان متخصص، سرپرستان و كاركنان امور دفتري به كار مي رود • آزمونهاي سنجش ميزان كسب موفقيت: آزمونهاي سنجش موفقيت براي سنجش ميزان موفقيتهايي كه فرد در گذشت ه كسب كرده است به كار مي .رود اين آزمون براي سنجيدن ادعاي متقاضي در كار يك زمينه تحصصي به يم كار .رود • آزمونهاي سنجش علاقه: بديهي است علاقه موجب موفقيت در كار مي .شود بنابراين آزمونهاي مختلفي براي سنجش علاقه افراد ابداع شده است از . جمله معروفترين اين آزمونها دو به آزمون زير مي توان اشاره :كرد -1 آزمون علاقه حرفه اي استرانگ ( اعتبار بالايي دارد) اين آزمون داراي سوالات طيف دار است . كه پاسخ به آنها شامل سه حالت بي علا قه، بي تفاوت و علاقمند مي .شود -2 آزمون شرح رجحان كودر نتايج آزمون معتبر باشد ميزان صداقت بايد بالا باشد. در اين آزمون پاسخ به سوالات به صورت راست و دروغ تعريف شده است . براي آن كه • آزمونهاي سنجش شخصيت: انواع اين آزمونها موجب انتخاب شخصيت متناسب با شغل مي از .شود سوي دي گر براي شناسايي ناسازگاري هاي موجود در سازمان و رفع انها مي توان از اين آزمونه ا استفاده .كرد از معروفترين انواع آزمونهاي شخصيت مي توان به ازمونهاي فرافكني اشاره دكر كه اختلالهاي شخصيتي است. ازمون هرمن رورشاخ يكي از معروفترين ازمونهاي فرافكني در تشخيص و درمان • آزمونهاي سنجش آموزش پذيري: اين آزمونها براي سنجش ميزان آموزش پذيري متقاضيان شغلي به كار در .درو مي اين آزمونها از افراد خواسته مي شود تا كارهايي را در كه آن تجربه ندارند ك تا و نون انجام نداده، انجام دهد . سپس به وي آزموش داده مي شود و عملكرد متقاضي قبل و بعد از آموزش با يكديگر مقايسه مي .شود اهداف مصاحبه هاي استخدامي -1 گردآوري اطلاعات لازم براي پيش بيني ميزان موفقيت متقاضي در شغل مور د تقاضا -2 ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضي براي تصميم گيري آسان در هاآن تر مورد قبول رد يا استخدام -3 ايجاد فضايي دوستانه در تبادل اطلاعات در كه دو آن طرف بتوانند بر اساس و اقعيتها تصميم گيري بكنند انواع مصاحبه هاي استخدامي: -1 مصاحبه ساختمند مانع تفسير آزاد مصاحبه گر مي .شوداطلاعات دريافت شده از اين مصاحبه نس بت به ديگر روشهاي مصاحبه معتبر تر است تركيبي از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزاياي دو عر روش را دارد. -2 مصاحبه نيمه ساختمند -3 مصاحبه آزاد: بيشترين حد آزادي را دارد . مصاحبه كننده در اين روش بايد از تجربه بالايي برخوردار باشد -4 مصاحبه گروهي: در اين روش، تعداد مصاحبه كنندگان بين 5 تا 3 نفر است كه تخصصهاي مختلفي دارند و مصاحبه شونده از را ابعاد مختلف مي سنجند به و وي امتياز مي دهند ناي . مصاحبه براي مشاغل بالاي سازماني انجام مي .شود -5 مصاحبه همراه با فشار عصبي: در اين نوع مصاحبه، مصاحبه به گر جاي گردآوري اطلاعات مي كوشد در تا دهد. موقعيتهاي گوناگوني بازتابهاي روحي - رواني و عصبي متقاضي را مورد مشاه ده قرار اين مصاحبه براي مشاغلي مورد استفاده قرار مي گيرد كه فشارهاي روحي و روا ني در آنها بالاست سياستهاي مصاحبه: -1 سياست يكدلانه: محيط دوستانه است و سعي مي شود ترس مصاحبه شونده از بين برود زيرا رد آرامش اطلاعات كافي بدست مي .آيد -2 سياست حل مشكل: در اين روش مشكلي مطرح مي شود و راه حلهاي ارائه شئه توسط مصاحبه شون ده مورد ارزيابي قرار مي گيرد . اين روش براي پي بردن به مهارتهاي تخصصي دفر است -3 سياست فشار رواني: قرار دادن فرد در شرايط استرس و زا بررس عكس العمل با .وي اين روش نقاط قو ت و ضعف رقتاري مصاحبه شونده مشخص مي گردد اما آثار نامطلوبي بر وي گ مي ذارد -4 روش تلخ و شيرين: محيط دوستانه است اما گاهي مصاحبه شونده تحت فشار عصبي گذاشته ش مي ود معيارهاي گزينش: • معيارهاي سازماني: به ويژگي هاي لازم براي موفقيت اميز بودن شغل اشاره دارد در كه فرمهاي شرح شغل منعكس شده اند • معيارهاي اخلاقي: يك سلسله از رفتارهاي پذيرفتني در جوامع انساني اند مانند پاكيزگي، اد ب، رعايت حقوق ديگران ...و • معيارهاي ارزشي: زير بناي دو معيار قبلي بر در را مي گيرد مانند تقوا، تعهد ...

با تشكر از توجه شما

  • مطالب مرتبط
  • انواع روش های مصاحبه استخدامی-
  • نویسنده : بازدید : 2 تاريخ : دوشنبه 8 خرداد 1396 ساعت: 12:36
    برچسب‌ها :