توانمند سازی کارکنان از تئوری تا عمل

تعرفه تبلیغات در سایت
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس

ارائه اول

جناب آقای محمد احمدی آلاشتی

توانمندسازي
کارکنان
از تئوري تا عمل
"معناي توانمندسازي"
The meaning of empowerment
توانمندسازي در وهله اول به مکانیسم روابط انسانی و رفتار سازمانی باز میگردد.
در درون سازمان می بایست نظام اختیار و قدرت از بالاترین مقام سازمان به پایین
ترین رده تسري یافته و متقل شود بگونه اي که همه کارکنان به یک اندازه از مواهب
آن سیستم شریک شوند.
üیک نگاه گسترده و عمیق به مفهوم توانمندسازي توسط والتون ارائه شده است
üاز نگاه والتون قدرت در سازمان می بایست به گونه اي عمل نماید که کنترل بر
کارکنان را کاهش داده از سوئی دیگر با کاهش کنترل موجب افزایش تعهد و اعتماد
آنان را فراهم آورد. بگونه اي که نیل به اهداف سهل الوصولتر شده و منافع سازمان
تضمین گردد.

”اهمیت توانمندسازي"
The emportance of empowerment
توانمندسازي کارکنان موجب میگردد تا کارکنان وظیفهمدار به
کارکنان رابطه مدار و رفتارمدار تغییر یافته، میزان
مسئولیتپذیري و در نتیجه اثربخشیشان افزایش یابد.
کار تیمی و کیفی و اعمال روشهاي کنترل کیفیت و مدیریت و
مدیریت کیفیت جامع نیز بر این مفاهیم افزوده میگردد.
ü (Packard, 1993, Wilkinson1995)
چیزي که امروزه از وظایف مسلم و حیاتی مدیریت تلقی شده
است، همانا "توانمندسازي" است
زیرا روشهاي جدید و تکنیکهاي جدید مدیریتی چون تولید
"ناب" ) (Lean productionو کاهش ضایعات و تاخیرات در
تولید صرفاً از طریق کارکنان توانمند شده قابل دستیابی است.
ü Babsan 1995
از سوي دیگر فشارهاي محیطی در دنیاي رقابت و پافشاري
براي بقا و در دوره جنگ پیشرفت ایجاب میکندکه، مدیران از
تمام ظرفیتها و متغیرهاي خود براي توانمندسازي کارکنان
استفاده نمایند.
اگر بخواهیم یک حلقه محکمی بین واژههایی چون توانمندسازي،
مشارکت کارکنان، مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی ایجاد
نمائیم، آن وقت به روشنی میتوان گفت که توانمندسازي هم براي
کارکنان و هم سازمان اتفاق افتاده است.
ü (Lashley and MC Goldbrick 1994, Gardiner 1995)
بنابراین میتوان گفت کلید اساسی توانمندسازي کارکنان در مفهوم
مشارکت کارکنان ) (E.Iنهفته است
در آن صورت مدیران آن قدرت را خواهند داشت که براحتی مهارتها و
توانائیهاي کارکنان را اندازهگیري نموده وبه میزان این دو عامل امتیاز
بدهند، این امر زمانی قابل حصول است که براي بهبود آن از روشهاي
آموزشی استفاده کنند.
در ادبیات مدیریت منابع انسانی مفهوم مشارکت کارکنان بهترین عبارت و زیباترین
واژگان براي گسترش رفتار روابط انسانی در سازمان است.
ü (Starey, 1992)
üمدیریت منابع انسانی یک نگاه استراتژیک و اساسی را براي حرکت کارکنان و
سازمان و در راستاي اهداف سازمانی ترسیم میکند. حال توانمندسازي کارکنان خود
میتواند یک نگاه استراتژیک در راستاي افزایش عملکرد سازمانی نیز باشد.
ü (Marchington et al, 1992, Millward 1992, Mason 1995)
با توجه به این نظرگاهها میتوان گفت که نظام توانمندسازي کارکنان یک نظام
مبتنی بر بروز نوآوري و خلاقیت در سازمان است.
مطالعات نوین نشانمیدهد که یک عامل کلیدي در راستاي نیل به اهداف سازمانی و
اجراي موفق پروژههاي تحول و بهسازي سازمانی همانا وجود کارکنان توانمند در
سازمان است.
ü (Industrial Society 1995)
در مطالعهاي که بابسون ) (Bab sonاجرا نموده است به این نتیجه رسیده است که
مدیرانی که از توانمندسازي کارکنانشان غفلت میکنند غالباً با تقسیم قدرت و
اختیار، استخدام منابع انسانی و ظرفیتهاي بالقوه و کارکنان توانمند موافق نیستند
زیرا احساس میکنند که این عوامل موجب کاهش قدرت سازمانیشان میگردد.
ü (Babson, 1995, P, 4)
نگاهی گذرا به پارهاي از
مفاهیم توانمند سازي
توانمندسازي، واگذاري اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است.
توانمندسازي فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان براي حل
مشکل، ارتقاي بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرگردند
تا عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.
توانمندسازي اعطاي اختیار تصمیم گیري به کارکنان به منظور افزایش
کارایی آنان و ایفاي نقش مفید در سازمان است.
توانمندسازي فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود
کارکنان با فراگیري دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود
بخشند. توانمندسازي فرایندي ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان
تا پایین ترین رده امتداد می یابد.
توانمندسازي محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار
کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست
مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.
توانمندسازي تبدیل نیروي کار جسمی به نیروي فکري است.
دو پژوهشگر به نامهاي ماري و تورلاکسون ) (1996می گویند: توانمندسازي یعنی
قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را درك
کنند.
توانمندسازي فرایندي است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند
قادرند راه حلهاي مناسب براي حل مشکلات پیدا کنند.
توانمندسازي با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقق نمی یابد بلکه فرایندي
است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازي و مشارکت کارکنان است.
توانمندسازي فرایندي است که در آن شرایط براي توانمندي فراهم است. اطلاعات از
جنبه هاي مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیریها داراي مرزبندي و
فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاك صلاحیت وشایستگی کارکنان
براي ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی دارد. در تـــــوانمندسازي
سبک رهبري مرشد سالاري بوده و با حمایت از کارکنان آنان را به پذیرش ریسک
تشویق می کنند.
توانمندسازي یعنی واگذاري اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در
تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.
به طور کلی کاربرد روزانه و عامیانه توانمند سازي را
می توان در چند سطر به طور اختصار بیان کرد:
.1دادن اختیار تصمیم گیري به رده هاي پایین سازمان
.2واگذاري حل مشکل به افرادي که به آن مشکل نزدیکترند.
.3افزایش احساس مالکیت افرادنسبت به کار و سازمانشان.
.4اجازه دادن به تیم ها که خودشان را اداره کنند.
.5جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاي درست.
ابعاد توانمند سازي
نتایج پژوهش باون ولاولر) (1992نشان داد توانمندي هنگامی
بوجود می آید که
قدرت،
اطلاعات ودانش
پاداش ها
در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد،
توانمندي نیز صفر خواهد بود.
) فرهنگی و اسکندري، ، 1382ص( 106
همچنین وارن بنیس در پژوهش خود براي تعیین خصوصیات
رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که
با نفوذ ترین رهبران عالی
از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران
احساس توانمندي ایجاد می کنند.
) فرهنگی و اسکندري، ، 1382ص( 106
پژوهش انجام شده بر روي مدیران کاروان هاي حج تمتع کشور
نشان داد که توانمندي این مدیران با ایجاد تغییر در باورها،
ارزشها، نمادهاي ظاهري و سپس تغییر در مهارت هاي فنی،
انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود.
)هنگی و اسکندري، ، 1382ص( 106
پنج بعد کلیدي توانمند سازي
خوداثر بخشی ««««««««««««« احساس شایستگی شخصی
خود اختیاري ««««««««««««« احساس انتخاب شخصی
پذیرفتن شخصی نتیجه «««««««« احساس توان تأثیرگذاري
معنی دار بودن ««««««««««««« احساس ارزشمندي کار
اعتماد «««««««««««««««««« احساس اطمینان و امنیت
اقدامات عملی براي توانمند کردن کارکنان
.1نشان دادن تعهد رهبراز طریق:
• تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوري در آنها موجب بهبود یافتن
فعالیتها می شود.
• سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیتها.
• ایجاد یک جواعتماد و برقراري ارتباطات صادقانه.
• هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازي مشوقها براي تسهیل تغییرات .
• مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهاي سازمان.
• مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش 360درجه.
اقدامات عملی براي توانمند کردن کارکنان
.2مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق:
• اعتمادسازي در یک محیط مبتنی بر همکاري.
• مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ
تصمیم نهایی.
اقدامات عملی براي توانمند کردن کارکنان
.3آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهاي آنان
از طریق:
• ارائه ترکیبی از آموزشهاي رسمی و ضمن خدمت براي کارکنان
• آموزش شیوه هاي جدید فعالیت در تیم و تیم سازي.
• توجه به سرمایه گذاري در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.
اقدامات عملی براي توانمند کردن کارکنان
.4به کارگیري تیم هاي کیفی از طریق:
• ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهاي چندگانه را در سطوح مختلف بر
عهده بگیرند. اعضاي تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند.
• واگذاري مسئولیتها به تیم و اعضاي آن.
اقدامات عملی براي توانمند کردن کارکنان
.5مشارکت کارکنان در برنامه ریزي و تسهیم اطلاعات عملکردي
از طریق:
• ایجاد مکانیسمی براي مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزي.
• در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردي در سرتاسر سازمان از طریق
شیوه هاي مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه.
• قرار دادن اطلاعات عملکردي از طریق تشکیل جلسات.
• نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهاي تغییر در سازمان.
اقدامات عملی براي توانمند کردن کارکنان
.6تفویض اختیار از طریق :
• حذف بخشی از رده هاي نظارتی.
• فراهم سازي زمان بیشتر براي مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و
موضوعات و خطی مشی هاي سازمانی.
• ایجاد یک موقعیت جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و
شایسته براي کارکنان.
روشهاي توانمندسازي
.1شرکت در اطلاعات )Information
(Sharing
.2حل مشکل از بالا به پایین
(Task Autonomy ) . استقلال کاري3
Ahttitudinal) . تغیر نگرش4
(Change
دیدگاه توانمندسازي روانشناختی
üاسپریتزر ) (1992که یکی از جامع ترین مطالعات را در توانمندسازي روانشناختی
انجام داده است.
üدر مدل خود چهار بعد اصلی توانمندسازي روانشناختی را شناسائی نموده است.
üاین چهار بعد کلیدي توانمندسازي روانشناختی عبارت است از:
.1احساس کفایت نفس
.2احساس استقلال نفس،
.3پذیرفتن شخصی نتیجه،
.4احساس معنی دار بودن کار)ارزشمند بودن(
مدل سازه هاي اثر بخشی
üمدل سازههاي اثربخشی بر مبناي سه دسته از متغیرهاي علی،
واسط و بازده طراحی شده است.
üهمچنین سه عامل سوق دهنده، بازدارنده و انگیزشی،
متغیرهاي سه گانه فوق را تحت تاثیر قرار می دهند.
üذیلاً با ارائه مدل مذکور، متغیرهاي فوق مورد بررسی دقیق قرار
می گیرد و نقش آنان در چگونگی ایجاد فرایند توان افزایی
بررسی می شود.
الف - متغیرهاي علی
.1تغییر نگرش
.2مسئولیت پذیري
.3حرکت از تمرکز به عدم تمرکز
.4تامین منابع مالی
ب - متغیرهاي واسط
.1سهیم کردن کارکنان در اطلاعات سازمانی
.2تعیین قلمرو خودگردانی
.3شکل دهی تیمهاي خودگردان
ج - متغیرهاي بازده
متغیرهاي وابستهاي هستندکه آثار و پیامدهاي دو متغیر علی و واسط را
منعکس میسازند.
.1عوامل سوق دهنده
.1مشتري مداري
.2کارایی سازمان از حیث دخل و خرج
.3چابکی و انعطافپذیري
.4حرکت پیوسته بهسوي بهبود
.2عوامل بازدارنده
نیروهاي بازدارنده زیادي وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر
عملکرد نیروهاي سوق دهنده در فرایند توانمندسازي عمل میکنند.از آن جمله
می توان به مقاومت سازمان در برابر تغییر، شکل گیري احساس ترس از تغییر و
وجود نگرش منفی مدیریتی که آزادي عمل کارکنان را مترادف با تخطی
سازمانی می داند، اشاره کرد .
.3عوامل انگیزشی
براي تقویت برنامه هاي توانمندسازي، ایجاد زیر ساختهاي لازم انگیزشی بسیار ضروري خواهد
بود.در این رابطه موارد زیر قابل توجه است:
_تعریف اهداف و استراتژیهاي سازمان و تبیین نقش و جایگاه هریک از کارکنان در پیشبرد آن
_مشارکت دادن کارکنان درهمه عرصههاي کاري و ایجاد روحیه همکاري و کارگروهی
_اتخاذ روشهاي مناسب ارزیابی عملکرد و ایجاد ارتباط منطقی بین نتایج عملکرد با برنامه هاي
توانا سازي
_توجه و احترام به شخصیت کارکنان بهعنوان افرادیکه در جهت تحقق اهداف سازمان فعالیت
میکنند
_ایجاد زمینه جهت آموزش مستمر و کسب مهارتهاي تازه از طریق فراهم ساختن فرصتهاي
یادگیري
_بستر سازي در خصوص خود کنترلی و خود مدیریتی کارکنان
الزامات برنامه هاي توانمندسازي
*جلب تعهد و مشارکت سازمان
*ایجاد انتظارات صریح و واقع بینانه
*تاکید بر اهمیت توان افزایی
*کمینه کردن بوروکراسی
*تفویض اختیار
*جلب تعهد و مشارکت سازمان
زمانی مدیران و کارکنان، مدل سازه هاي اثر بخشی و فرایندهاي آن را باورخواهند کرد که خود درگیر
آن باشند.پس میبایست به روشهاي مختلف آنها را در این فرایند درگیر کرد .
*ایجاد انتظارات صریح و واقع بینانه
این عامل به شرایط محیط و سازمان بستگی دارد و باعث جهت دهی مدل مذکور در جهت اهداف
ترسیم شده میشود. توقعات و انتظارات می بایست به لحاظ منطقی از احتمال موفقیت نسبتاً بالایی
برخوردار باشد. یعنی کارکنان احساس کنند میتوانند با کسب مهارت و تخصص مورد نیاز به بهره
وري و اهداف از پیش تعیین شده دست یابند .
*تاکید بر اهمیت توان افزایی
تواناسازي کارکنان، نیاز به تمرکز افکار سازمانی دارد، بنابراین میبایست آن را کانون فعالیتها قرار داد
و تا حد امکان ضمن فراهمآوري امکانات و بودجه مورد نیاز و تسهیل فرایندها،مسئولیتهاي مورد نیاز
را به زیر بخشها تفویض کرد.
*کمینه کردن بوروکراسی
برنامه هاي توان افزایی، چه در حین طراحی و چه در حین اجرا نباید مبتلا به بوروکراسی اداري، نظیر
انجام مکاتبات و جلسات فراوان شود، زیرا باعث افت عملکردي برنامه و کاهش تعهد
مدیران،کارشناسان و کارکنان درگیر در آن خواهد شد .
*تفویض اختیار
با توجه به اینکه توانمندسازي کاري گروهی است، باید نقش اعضا و مسئولیتهاي آنان و آنچه که از
آنها انتظار میرود مشخص شود. البته باید میان اختیارات و مسئولیتها تناسب وجود داشته باشد. این
تناسب اگر با اعتماد همراه باشد آنگاه می توان مطمئن شد که تعهد لازم نسبت به برنامه وجود دارد.
همچنین تفویض اختیار زمانی می تواند منجر به نتیجه شود که اولا اهداف کاري واضح و روشن بیان
شده باشند، دوم اینکه کارگروهی موردحمایت کامل قرار گرفته و بستر خلاقیت و نوآوري فراهم شده
باشد .
چالشهاي موجود در توانمندسازي کارکنان
الف - چالشهاي مدیریتی
*نبود باور پذیري
*تهدید امنیت مدیریتی
*تخصیص نیافتن اعتبارات کافی
ب چالشهاي پیامدي
*تغییر سبک مدیریتی
*تغییر عملکرد کارکنان
*تغییر ساختار سازمانی
مهمترین فواید اجرایی برنامه هاي توان افزایی
*تمرکز بر مشتري مداري و رضایت مراجعان به عنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی
*اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی به صورت تیمی و گروهی
*مشارکت و سهیم کردن کارکنان در مسئولیتها، مهارتها و اختیارات سازمانی
*کنترل و ارزیابی عملکرد فردي و سازمانی توسط گروههاي ارزیابی
*ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونیهاي محیطی
*غالب شدن مهارت کلیدي کارکردن در جمع و با جمع به عنوان محور اصلی تفکرات سازمانی
*تغییر مفهوم قدرت از فرمان دادن به توانایی نفوذ بر دیگران
*تغییر مسئولیت مدیران از کنترل صرف به آزادسازي تواناییهاي نهفته کارکنان
عوامل موثر در فرایند توانمندسازي کارکنان
.1مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیتها و
شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهاي کاري آن آگاهی
داشته باشند.
.2غنیسازي مشاغل و ارتقاي شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن
اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوي شغلی آنها اقدام کند. همچنین به
منظور برآورده کردن اصل جانشینپروري در سازمان باید از فنون چرخش کاري استفاده
کند.
عوامل موثر در فرایند توانمندسازي کارکنان
.3روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورده کردن این عامل باید براي کارکنان در
سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاري و کمک کرد. براي ابداع،
نوآوري و خلاقیت در کارکنان باید زمینههاي مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد
سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموري که به آنها واگذار شده
است را دارند.
.4اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضاي مثبت و روابط کاري دوستانه را بین
کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
.5تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاري که کارکنان
انجام میدهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقاي شغلی کارکنان
با شایستگی آنها میتواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.
عوامل موثر در فرایند توانمندسازي کارکنان
.6مشارکت و کارگروهی: بکارگیري نظرات و ایدههاي کارکنان در تصمیمگیریها و
همکاري آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح
مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل
امور انجام شده کارکنان توسط خودشان میتوانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی
در افزایش توانمندسازي کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.
.7ارتباطات: شامل برقراري ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان،
شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاري کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان
از امور جاري شرکت در ارتباط با حوزه کاري خود و … است.
عوامل موثر در فرایند توانمندسازي کارکنان
.8محیطکاري: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمانها بر روي آن تاکید میشود
محیط کاري است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهاي
مناسب جهت ارتقاي شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنشهاي موجود در محیط کار
میتواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
.9بهینهسازي فرایندها و روشهاي کاري: شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات
در سازمان، مستندسازي روشهاي کاري و بازنگري دورهاي و اصلاح روشهاي کاري و
سادهسازي امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینهسازي فرایندها و روشهاي کاري
است.
.10اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه
مهارتهاي شغلی در سازمان، وجود زمینههاي آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن
اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پستها میتواند مفید باشد.
مطالعات
تجربی سایر
کشورها
مطالعات تجربی در پارهاي از شرکتها چون کمپانی
الکترونیک گرینفیلد
Green Field Electronic Company
مک کین و تایلور ) (MC Kinlay and Taylor, 1996نشان داده است که به
دلیل عدم حمایت اتحادیههاي صنفی و کارگري عملاً
توانمندسازي اتفاق نیافتاده است، زیرا گروه مدیران مخالف به
شدت با تفکر توانمندسازي مخالف بودهاند ).(Wadding Ton, 1996
نگاهی بر اجراي طرح توانمندسازي کارکنان در شرکت
پارسلکو
Parcelco Company
شرکت پارسلکو با مسئولیت محدودیت یکی از شرکتهائی است که
اقدام به راهاندازي یک فرایند توزیع ملی و خدمات تحویل به
مشتري در سطح کشور نموده است. این کار به منظور شرکت در
رقابت تنگاتنگ با شرکتهاي رقیب و قدرتمند صورت گرفته است.
براي شرکت فقط یک چیز مهم است و ان هم حضور دررقابت
جهانی است، این شرکت تصمیم گرفتهاست که 8واحد منطقه
اي با مدیران عامل مجزا راهاندازي نماید
نتایج توانمندسازي کارکنان در شرکت پارسلکو Parcelco
üدر شرکت Parcecoعلاوه بر توزیع پرسشنامه از روش مصاحبه با 16مدیر و
سرپرست صف نیز استفاده شده است.
üمصاحبهها موجب گردید که توانمندسازي کارکنان در قالب یک پروسه رسمی در
سازمان نهادینه گردد.
üاین عمل موجب شد که کلیه مدیران و سرپرستان موضوع را جدي بگیرند و بصورتی
یکپارچه براي نهادینه سازي کیفیت در سازمان تلاش کنند.
üدر اثر بهبود کیفیت و اعتبار شرکت، خود بخود روابط انسانی بین مدیران و سرپرستان
با کارکنان بهبود یافته و رفتارهاي خشن و سازمانی به رفتارهاي نرم و انعطافپذیر تغییر
یافته و در نتیجه پیشنهادهاي مفید و سازندهاي از سوي کارکنان جهت افزایش کارآئی،
بهبود ارتباطات، انگیزش کارکنان، تشویق به فعالیتهاي تیمی، آموزش کارکنان، بهبود
سرپرستی و خدمات مشاورهاي درسازمان مطرح گردیدهاست.
جدول -1من یک مدیرم دوست دارم شما در مورد من پاسخ بدهید.
ویژگیهاي شایستگیهاي مدیران
ردیف گونه ها هیچ متوسط مناسب خیلی ...
1تهییج کارکنان 6 30 25 38
2قدرت ارتباطات 6 22 41 31
3انگیزش کارکنان 2 17 30 51
4تشویق کار تیمی 7 13 30 50
5برگزاري جلسه با کارکنان 6 38 29 27
6آموزش کارکنان 4 19 41 36
7مشورت و سرپرستی 7 13 36 44
جدول -2میزان موافقت با عبارات
ردیف عبارات کاملاٌ موافق مخالف بی نظر موافق کاملاٌ موافق
1درجه کارمندمداري سازمان 6 16 23 14 41
2بهبود روابط کارکنان ظرف 3سال گذشته 4 5 10 27 54
3تشویق کارکنان براي کار تیمی 6 16 16 26 36
4ارزش دهی به پیشنهاد هاي کارکنان 0 11 31 20 38
5آموزش کارکنان اساس سازمان است 9 11 18 25 37
6انضباط سازمانی ظرف 3سال بهبود 20 33 24 15 9
7رعایت عدالت در سازمان 8 8 9 40 35
üعلیرغم آنکه پارهاي از کارکنان معتقد بودند که در اثر افزایش کنترل مدیرانشان
میزان تعهد و اعتمادشان را نسبت به سازمان از دست دادهاند ولی حدود %67از
کارکنان معتقد بودند که یک افزایش معنیداري ظرف 3سال اخیر در تعهد و
اعتمادشان نسبت به سازمان بروز کردهاست.
üاما قریب %56از پاسخگویان معتقد بودند که میزان اعتماد مدیران و سرپرستان
نسبت به کارکنان کاهش یافته است.
üکارکنان این احساس را داشتهاند که سازمان با آنان مانند یک ماشین و رقم و شماره
برخورد میکند و بهتر است براي حل این ذهنیت بصورت کوتاه مدت آنان را در
منافع و سهام شرکت شریک نمایند تا اعتماد آنان نسبت به سازمان افزایش یابد.
ü
هر چند کارکنان اعتقاد داشتند که اجراي منشورهاي اخلاقی مدیریت منابع انسانی
در سازمان بسیار است اما معتقد بودند که اجراي فنون توانمندسازي خود به خود
موجب افزایش توانمندي کاري هم مدیران و هم کارکنان گردیده است.
چهار بعد اصلی و اساسی، که اجراي این ابعاد به بهبود فعالیتها و
برنامههاي توانمندسازي کمک می نماید.
.1اجراي آموزشهاي کافی و مناسب براي مدیران و کارکنان به منظور حمایت از
برنامههاي طرح
.2اجراي طرحهاي مناسب جهت افزایش نبوغ و خلاقیت در میان مدیران و کارکنان
.3اجراي طرحهایی به منظور افزایش مشارکت کارکنان حرفهآي و خلاق از طرحهاي
توانمندسازي
.4اجراي طرحهاي فرهنگی جهت بسترسازي فرهنگی اجراي طرحهاي توانمندسازي
نکات کلیدي در مورد خلاقیت هاي کاري کارکنان
.1همه انسانها توانایی خلاق بودن را دارند
.2الگوهاي فکري خود را تغییر دهید
.3تغییر و شکوفائی با سئوال کردن آغاز می شود
.4از تجربیات قبلی خود را براي یافتن راه حل کمک بگیرید
.5تفکر خلاق و تفکر منطقی مکمل یکدیگرند
.6تفکر خلاق فرصتهاي بیشتري را پیش روي شما قرار می دهد
.7قبل از تصمیمگیري کلیه گزینههاي ممکن را به دقت بررسی نمائید
.8در مورد راه حلهاي ممکن فکر کنید و سپس با استفاده از تفکر منطقی به ارزیابی آنها بپردازید.
.9از قوه تخیل خود براي یافتن راه حلهاي مختلف استفاده کنید
.10ببینید شرطی شدن به چه شکلی شما را به سمت تفکر تجویزي سوق میدهد و توان بالقوه شما
را محدود میکند
نکات کلیدي در مورد خلاقیت هاي کاري کارکنان
.11سعی کنید نوع نگاه شما به اطلاعات خلاق تر و عمیق تر باشد
.12توجه داشته باشید تمایل به بهسازي فراینده قوه خلاقیت شما را بر می انگیزد
.13پیشفرضهاي خود را کنار بگذارید و خلاقانه فکر کنید
.14به توانائی خود در فکر کردن و یافتن راه حلهاي مناسب ایمان داشته باشید
.15سعی کنید خود را به قواعد و مقررات محدود نکنید
.16قبول کنید که مشکلات خوراك مناسبی براي خلاقیت هستند
.17فرایندهاي فکري خود را بشناسید تا در صورت لزوم بتوانید آنها را با شرایط موجود منطبق کنید
.18ببینید بطور طبیعی تحت تاثیر کدام یک از دو نیمکره مغز خود قرار دارید
.19به روش خود در حل مشکلات توجه کنید و ببینید آیا ذاتاً آدم خلاقی هستید یا خیر؟.
.20مزایا و خطرات ناشی از الگوهاي مختلف تفکر را به دقت شناسایی کنید
نکات کلیدي در مورد خلاقیت هاي کاري کارکنان
.21وقت خود را طوري تنظیم کنید که بهرهوري شما بالاتر رود
.22قبل از تصمیمگیریها تا آنجا که ممکن است به تولید و بررسی ایدههاي مختلف بپردازید.
.23به خاطر داشته باشید همیشه میتوان از
.24همواره براي چالش با امور بدیهی و مسلم آماده باشید.
.25مشکلات را به عنوان نیروي محرك تغییر بدانید.
.26سئوال خود را بپرسید حتی اگر مضحک باشد.
.27توجه داشته باشید که پرورش خلاقیت به صرف زمان و ممارست فراوان نیاز دارد.
.28ببینید که چه تغییراتی را باید در روش خود بکار ببرید و از کجا شروع کنید.
.29با انجام خلاقیت میتوانید موانع تحمیل شده بر ذهن خود را از بین ببرید.
.30از پیگیري براي کمک به تغییر الگوي فکري خود استفاده کنید.
نکات کلیدي در مورد خلاقیت هاي کاري کارکنان
.31از همکاري که مورد احترام و ستایش شماست بخواهید توصیههاي خود را در مورد نحوه بهسازي
مهارتهاي خلاقیت با شما در میان بگذارید
.32مدت زمان زیادي را براي جلسه مربیگري بکار ببرید
.33اهداف روشنی را تبیین کنید و سعی کنید در طول جلسه مربیگري بدان بپردازید
.34توجه داشته باشید که مربیگري شیوه موثري براي تغییر الگوهاي رفتاري است
.35خواستههاي خود را به دقت مشخص کنید تا بتوانید در جهت تحقق آنها گام بردارید
.36بر مبناي نتایج مورد انتظار فکر کنید.
.37بجاي پیشبینی پاسخها فکر خود را روي سئوالات متمرکز کنید
.38نحوه عبور از موانع طبیعی موجود در ذهن خود را یاد بگیرید
.39به خاطر داشته باشید که مشکلات فرصتی را براي تغییر فراهم میسازند
.40از خود بپرسید که چرا به این مسئله خاص به عنوان یک مشکل نگاه میکنید
نکات کلیدي در مورد خلاقیت هاي کاري کارکنان
.41بجاي پذیرش بیچون و چراي ایدهها سعی کنید آنها را به چالش بکشید و نقد کنید
.42اجازه بدهید ذهن ناخودآگاه شما راه حل مناسب را پیدا کند
.43نحوه تغییر روشهاي انجام کار را یاد بگیرید تا بتوانید فرصتهاي تازه را شناسایی کنید
.44فقط مشکلات نا محدود را با استفاده از تفکر خلاق حل کنید
.45ببینید حل مشکل نیازمند تفکر خلاق است یا آنکه تنها یک راه حل روشن و معینی دارد
.46نتیجه مطلوب را مشخص کنید تا بتوانید در جهت کسب آن گام بردارید
.47از ابزارهاي تفکر خلاق براي تفکر به شیوههاي خلاق و موثر کمک بگیرید
.48یاد بگیرید که چطور ابزار مناسب را براي کسب بهترین نتیجه انتخاب کنید
.49بخود بقبولانید که حتماً راه بهتري هم وجود دارد و سپس براي یافتن آن تلاش کنید
.50ایدههاي خود را یادداشت کنید و آنها را ارزیابی کنید
نکات کلیدي در مورد خلاقیت هاي کاري کارکنان
.51به خواستهها و تمایلات خود در یک دنیاي ایدهآل فکر کنید
.52اهداف و ایدههاي خود را به طور دقیق و شفاف براي دیگران توضیح دهید
.53فراموش نکنید که اگر ایدهها به مورد اجرا گذاشته نشود هیچ ارزشی ندارد
.54یک برنامه عملی تهیه کنید تا بتوانید به تدریج ایدههاي خود را عملی کنید
.55مطمئن شوید که کلیه اعضاي گروه کاملاً در مورد اهداف پروژه توجیه هستند
.56ببینید که برنامه عمل چگونه به شما در کارکردن با دیگران کمک میکند
.57افراد خلاق را با انعطافپذیري و فکر باز مدیریت کنید
.58قبل از قضاوت در مورد ایدههاي خلاق به دقت آنها را ارزیابی کنید
.59بدون بررسی دقیق ایدهها آنها را رد نکنید
.60همیشه افراد مثبت را در تصمیمگیري مشارکت دهید این افراد معمولاً بهترین ایدهها را دارند
نکات کلیدي در مورد خلاقیت هاي کاري کارکنان
.61بخاطر داشته باشید که با تفکر جمعی میتوان به اهداف و ایدهاهاي موفقی رسید
.62به پذیرید که هر کس به اندازه خود حرفی براي گفتن دارد
.63نحوه استفاده از ابزارهاي خلاقیت را یاد بگیرید
.64سعی کنید توان بالقوه خلاقیت در یک گروه کاري را افزایش دهید
.65به خاطر داشته باشید که فضاي کار گروهی چطور به افراد اعتماد به نفس میدهد
.66ایدههاي خود را با دیگران درمیان بگذارید تا بتوانید به نحو احسن از آنها بهره بگیرید
.67به خاطر داشته باشید که گفت و گوي باز موجب اتفاق نظر میشود
.68اطمینان داشته باشید که ترکیب اعضاي گروه شما براي حل مشکل مناسب است

  • مطالب مرتبط
  • برنامه های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان
  • نویسنده : بازدید : 4 تاريخ : دوشنبه 8 خرداد 1396 ساعت: 12:36
    برچسب‌ها :