مدیریت منابع انساني در شرایط جھاني شدن ارائه از آقای مهدی فلامرزی وخانم مژده اصفهانی

تعرفه تبلیغات در سایت
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس عنوان عکس
عنوان :مدیریت منابع انساني در شرایط جھاني شدن

ارائه: آقای مهدی م فلامرزی و مژده اصفهانی

خلاصه:آنچھ در جھاني شدن، بھ عنوان عنصر محوري تاثیرگذار و تاثیرپذیر مطرح ميشود، توجھ بھ عناصر و مولفھھاي انساني است و در این مقالھ ضمن شناسایي ابعاد مختلف جھاني شدن، بھ چالشھاي ناشي از این پدیده در زمینھ مدیریت منابع انساني، پرداختھ شده است.

چكیده جھاني شدن، باعث تحرك فراوان اجتماعي، سیاسي، اقتصادي و ارزشي شده و ضمن كاھش فاصله زمان و مكان، تفسیرھاي جديدي از سیاست، اقتصاد، فرھنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست مي دھد .اين پديده، چالشھا و تعارضھايي را به ھمراه دارد و مي تواند سبب ايجاد تحول عظیم در حوزه مسايل مديريتي در سازمانھا شود. آنچه در اين شرايط به عنوان عنصر محوري تاثیرگذار و تاثیرپذير مطرح ميشود، توجه به عناصر و مولفه ھاي انساني است و در اين مقاله ضمن شناسايي ابعاد مختلف جھاني شدن، به چالشھاي ناشي از اين پديده در زمینه مديريت منابع انساني، پرداخته شده است.

مقدمه جھاني شدن و جھاني سازي پديده اي چند بعدي ، فرايندي و چالش بر انگیز است .به اين معني که نه در يک بعد خاص، بلکه در ابعاد گوناگون در حال شکل گیري و تکوين است و ابعاد مختلف سیاسي، اقتصادي ، اجتماعي و فرھنگي جوامع بشري را تحت تاثیر قرار مي دھد) ابیلي،.(١٣٨٣ مھمترين چالش ناشي از پديده جھاني شدن، شکسته شدن قالبھاي موجود، گسسته شدن انحصارھا و پیدايش فضاي رقابتي شديد در سطح جھاني است و ھمه نظامھاي اجتماعي براي تداوم حضور خود در عرصه جھاني ناگزير خواھند بود در جھت تامین الزامات رقابتي شدن و کسب مزيت رقابتي لازم تلاش كنند. جھاني انديشیدن و جھاني عمل کردن نیروھاي دانشگر در عرصه سازمانھاي دنیا، چالشھا و فرصتھايي را براي منابع انساني فراھم مي آورد که ھدف اين مقاله پرداختن به اين چالشھا است. • نقش درحال تغییر منابع انساني به واسطه تغییرات دنیاي تجارت، نقش واحد منابع انساني بايد تغییر كند .زماني واحدھاي منابع انساني به عنوان عوامل مكانیكي درنظر گرفته مي شدند كه سازمانھا را در زمینه ھاي استخدام، اخراج واحتمالاً آموزش كاركنان ياري مي رساندند. يعني واحد منابع انساني يك الزام اداري يا شايد اندكي فراتر از اين مقوله تلقي مي شد .در مدت ٢٠ سال گذشته، اھمیت نیروي كار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماھرانه آشكار شده است .درحـــال حاضر از واحد منابع انساني انتظار مي رود كه ارزشي را به سازمان بیفزايد نه اينكه فقط ھزينه اي را براي سازمان ايجاد كند. اولريش درمورد موفقیت سازماني واحد منابع انساني چھار شیوه را ارائه كرده است: با مديران ارشد و صفي به منظور انتقال برنامهريزيھاي انجام شده به حوزه عمل ھمكاري كنند. به منظور ايجاد كارايي براي كاھش ھزينه و حفظ كیفیت، واحد منابع انساني بايد تخصصي شود و براين اساس كار سازماندھي انجام گیرد. به مدافعي براي كاركنان تبديل شود درحالي كه درجھت افزايش مشاركت ھاي كاركنان،

بهويژه تعھــد و توانايي آنھا براي ايجاد نتايج فعالیت ميكند. مديران منابع انساني بايستي نقش عامل تغییر را در تغییر و اصلاح فرايندھا و بھبود ظرفیت سازماني ايفا كنند)خیر انديش و افشارنژاد،.(١٣٨٤ بیشتر واحدھاي منابع انساني پیشرفته و توانمند ممكن است فقط بر كارمنديابي، اداره برنامه ھاي توسعه وآموزش و طراحي خلاقیتھا درجھت افزايش تنوع بازار نظارت كنند، اما اين مسئلهاي نیست كه موردنیاز مديران حرفه اي منابع انساني باشد. آنان بايد در جھت بازنگري و شكل دھي مجدد واحد منابع انساني ھمكاريھايي را با مديران عملیاتي ترتیب داده، به پیامدھاي آن متعھد شوند. مديران صفي به سھامداران براي ايجاد ارزش اقتصادي به مشتريان درجھت ارائه خدمات يا تولید باارزش و به كاركنان درقبال طراحي محل كاري ارزشمند پاسخگو ھستند . ضروري است مديران منابع انساني نیز بخشي از اين توافقھا باشند ) .اولريش و بروکبنک،.(١٣٨٥ • چالشھاي سازمانھا در فرايند جھاني شدن در دھه ھاي اخیر، در جھان تحولاتي رخ داده و درحال تداوم و تكمیل است .اين دگرگونیھا، محیط فعالیتھاي صنعتي را تغییر داده، سازمانھا را براي بقا و رشد با چالشھاي جديد روبهرو كرده است .که عبارتند از: • چالش ھاي ناشي از تغییر پارادايم: در فیزيك نیوتني، علم با قطعیت ھمراه بوده، قابل كمي كردن است .علت، در پديده ھاي علمي معلوم و روشن است .تفكر، خطي و آينده، قابل كنترل است. با ظھور علم كوانتوم، پیش بیني با اطمینان كامل ممكن نیست .آشوب، جزيي از وضعیت محیط است .علوم جديد روش و شكل فھمیدن، طراحي، ھدايت و مديريت سازمانھا را تغییر دادهاند. در پارادايم جديد، جھان غیرخطي است، پیچیدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود .بنابراين سازمانھا را بر آن وا مي دارد تا در فرايند پژوھش عملیاتي تولید و خدمات به سمت برنامه ريزي پويا و غیرخطي روي آورند. • چالشھاي ناشي از گسترش بازار: امروزه اكثرتولیدكنندگان بزرگ، كالاھاي خود را در سراسر جھان مي فروشند .برخي از آنان در خارج از كشور خود، درآمد بیشتري دارند .جھاني شدن نیروھاي اقتصادي و اجتماعي، ارزشھا و فرصتھا را ھمگرا مي سازد. • چالشھاي تغییر فناوري: جھت گیري توسعه فناوري به سوي ھوش مصنوعي، سیستم ھاي خبره، روباتھا، ارتباطھاي دوربرد، فرا انتقال دھنده ھا، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جھتگیري چالشھايي را براي سازمانھا ايجاد كرده است؛ ازجمله :تغییر ماھیت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاھش وابستگي سازماني كاركنان و تطبیق و سازگاري كاركنان با تغییرات فناوري) .حسني،(١٣٨٦ • فشارھاي محیطي و اكولوژيكي: آلودگي محیطي زياد شده و زندگي انسانھا را به خطر انداخته است .درحال حاضر فشار بر سازمانھا براي رعايت مسائل زيست محیطي درحال افزايش است و نھضت ھاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محیط زيست تشكیل شده است. • چالشھاي عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش . دانش موجب فراھم شدن سرمايه شده، پايه ھاي قدرت فردي و سازماني را تشكیل مي دھد. اطلاعات موجود، ھر سه يا چھار سال دو برابر مي شود .قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانھا تلقي مي شود .سازمانھا به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مھارتھاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامین كنندگان وابسته مي شوند .اين دانش تعیین كننده وضعیت رقابتي در بازار است).دعايي،(١٣٨٤

• چالشھاي تغییر محیط كار: در دوران معاصر، چھار نیروي عمده در تغییر محیط كار موثر بوده است كه، عبارتند از: • فناوري اطلاعات و سازمانھاي اطلاعاتي، • ساختار و اندازه سازمان، • جنبش مديريت كیفیت جامع، • تنوع و تحرك پذيري نیروي كار.

• شكوفايي نیروي كار: بسیاري از سازمانھا، نیروي كار بیكار ساير سازمانھا را به طور موقت به كار مي گیرند . اين امر انعطاف پذيري اين سازمانھا را افزايش مي دھد و از دانش انباشته كاركنان نیز استفاده مي كنند. اين وضعیت ھمانند شرايطي است كه در آن، يك بازيكن فوتبال كه در تیم خود ذخیره بوده و از استعدادھاي وي استفاده نمي شود، به گونة ھمكاري و جابهجايي براي مدت زمان مشخصي راھي تیم ديگري مي شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دھد. • تغییر انتظارھاي مشتريان: درحال حاضر، تنوع و كیفیت كالاھا و خدمات موردنیاز مشتريان افزايش يافته است و مشتريان براساس اين شرايط بھتـرين انتخاب را ميخواھند. • ھزينه • كیفیت • زمـــان • خدمات جنبي • نوآوري • امكان سفارش. • تغییر انتظارھاي كاركنان: كاركنان به دنبال مھارتھاي نو، نقشھاي جديدتر و انتظارھاي شغلي جديد ھستند و سازمانھا بايد به آن بینديشند .اين مھارتھاي جديد شامل مھارتھاي تشخیص مسئله، حل مسئله و ايجاد ارتباط بین تشخیص دھندگان و حل كنندگان است. • نقشھاي جديدتر: پیتر دراكر مي گويد» :تركیب نیروي كار در آينده از نیروي كار فیزيكي به نیروي كار دانشي تغییر مي يابد .نیروي كار در تمام سطوح به مھارت و دانش بالا نیاز دارد .اين نیروي كار به تدريج به عنوان حیاتي ترين سرمايه انسانھا مطرح مي شود.« • انتظارھاي جديدتر: نیروي كار به دنبال چالشي بودن و حل مسايل جديد و مشكل است و مي خواھد آزادتر باشد تا كشف و نوآوري كند و خلاق باشد .آنان به انعطافپذيري، پاسخگويي و مسئولیتپذيري نیاز دارند. آنان مي خواھند با مديراني كار كنند كه آنھا را توانمندتر سازد، به آنھا توجه كنند و آنھا را به اوج برسانند .سازمانھا بايد ساختاري ايجاد كنند و در آن كارگران دانشي بتوانند دانش خود را به كار برند .امكان گفتگو میان كارگران و تماس آنھا با كارگران ديگر را فراھم سازند .اين تعامل بین كاركنان دانشي به بھبود ايده ھا و رشد بیشتر نیروھا منجر مي شود ) مومني،.(١٣٨٤ • چالشھاي منابع انساني در عرصه جھاني شدن: دگرگوني در حرفه ھا: در سالھاي گذشته، تحول و انتقالي از حرفه ھاي تولیدي به حرفه ھاي خدماتي صورت گرفته است .عمده دلیل اين تحول ظھور پديده ھايي، مانند :اينترنت، رايانه و نیز سیستم ھاي اطلاعاتي بوده است. اين دگرگوني با توجه به بالاتر رفتن سطح خودكار سازي كارخانهھا و كارگاه ھا، باعث ايجاد چالشي در زمینه مديريت منابع انساني شده است .اين امر باعث شده است كه در اقتصاد آمريكا بیش از ٨٠ درصد حرفهھا را حرفهھاي خدماتي تشكیل دھند و سھم حرفه ھاي تولیدي به ١٢ درصد تا ١٥ درصد كاھش پیدا كند. رقابت بازار: مشكل ديگر، افزايش روز افزون رقابت جھاني است .اين رقابت باعث افزايش فشار بر روي شركتھاي بزرگ براي افزايش كیفیت و كاھش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروھاي ماھر تر شده است .اين در حالي است كه با افزايش نیاز به نیروھاي با سطح مھارت بالا در كشورھاي پیشرفته، نیاز نیروھاي با سطح مھارت پايین و مونتاژ كار در كشورھاي جھان سوم نیز افزايش يافته است. كمبود نیروي كار ماھر: در سالھاي اخیر صنايعي كه نیازمند نیروھاي با تحصیلات و مھارت بالاتر ھستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر مي رسد نیاز به افراد با سطح دانش و آگاھي بالاتر به شدت در حال افزايش است. رشد نیروي پاره وقت: در گذشته نیروھاي پاره وقت بیشتر براي انجام فعالیت ھاي موقتي و براي عبور از حالتھاي بحراني نظیر رشد ناگھاني تولید و غیره بهكار گرفته مي شد، اما امروزه نیروھاي پاره وقت) نظیر :كارگران موقتي، پیمانكاران مستقل، كاركنان قرضي و نیمه وقت (سھمي معادل ٢٠ درصد كاركنان را تشكیل ميدھند. اين امر از يك سو به آن دلیل است كه نیروھاي حرفهاي و با سطح دانش بالا ترجیح مي دھند با ھمكاري پاره وقت با چند سازمان بصورت ھمزمان، در آمد بیشتري كسب كنند و از طرف ديگر سازمانھا نیز تلاش مي كنند به جاي پرداخت ھزينه ھاي سنگین به كارگیري دائم نیروھاي متخصص، از آنھا بهصورت ساعتي و تنھا در مواقع نیاز استفاده كنند تا بھره وري خود را افزايش داده و ھزينهھاي خود را كاھش دھند. تفاوتھاي نژادي: با رشد مھاجرت به شھرھا و كشورھاي مختلف، تنوع افراد با قومیت ھا، مذاھب و فرھنگ ھاي مختلف افزايش يافته و وظیفه مديريت منابع انساني است كه از اين تفاوت ھا به گونهاي احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود. تفاوتھاي سني: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگي، امید به زندگي در جوامع بالاتر رفته و اين امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتري را به كار پرداخته، ديرتر بازنشسته شوند. از اين رو امروزه مي توان تنوع سني زيادي در سازمانھا مشاھده كرد) از سنین حدود ٢٠سال تا حدود ٦٥ سال .(اين تفاوتھاي سني باعث ايجاد محیطي ناھمگون و با رفتارھا و ھنجارھاي متفاوتي در سازمان مي شوند. توازن بین كار و خانواده: يكي ديگر از مشكلات ھمیشگي مديران منابع انساني و نیز نیروھاي كاري ايجاد توازن مناسب بین كار و خانواده است كه اين توازن در بین گروه ھاي مختلف اجتماعي و با توجه به شرايطي كه در آن به سر مي برند، متفاوت است. سازماندھي مجدد سازمان: در جھان امروزي سازمانھا براي اينكه بتوانند قابلیتھاي رقابتي خود را حفظ كنند مدام در حال سازماندھي مجدد سازمان خود ھستند. • اين سازماندھي ھا در قالب اقداماتي نظیر: • حذف لايه ھاي مديريتي؛ • استراتژي كاھش؛ • ادغام شدن با سازمانھاي ديگر؛ • برونسپاري فعالیت ھا است. اين فعالیتھا براي آن انجام مي شود تا سازمان تا حد امكان مسطح شده و در نتیجه با كاھش رده ھاي مديريتي و افزايش بھره وري ھزينه ھاي كاري كاھش پیدا كند .اين تغییرات كه بعضا باعث كاھش يا افزايش تعداد و تنوع نیروي انساني ميشود، باعث بروز مشكلاتي براي مديريت منابع انساني خواھدشد. • نتیجه گیري با توجه به دنیاي متلاطم امروزي كه آن را عصر تغییر نام نھاده اند، سازمانھا در معرض چالشھاي متعددي ھستند كه يكي از مھمترين آنھا، چالش منابع انساني است. به طور كلي اين چالشھا ناشي از تغییر در چھار بعد اساسي تكنولوژي، ساختار،استراتژي ھا و فرھنگ سازماني است.كه ھر يك از اين تغییرات چالشھاي نويني در حوزه مديريت منابع انساني ايجاد مي كند. • چالشھاي ناشي از تغییرات تكنولوژي: جھاني شدن باعث تغییرات فزاينده تكنولوژيكي در سازمان شده و اين امر نیز باعث ايجاد چالشھاي جديدي مانند بهكارگیري كامپیوتر و روباتھا به جاي عوامل انساني و به تبع آن باعث بیكاري برخي نیروي كار مي شود. ھمچنین با بهكارگیري سیستم ھاي مكانیزه كنترل و وجود بانكھاي اطلاعاتي متعدد،دامنه بهكارگیري توانمندي ھا و حجم فعالیتھاي فرد بالا رفته و پديدهھايي مانند كاردرخانه ظھور پیدا مي كند).صرافي زاده،(١٣٨٦ • چالشھاي ناشي از تغییر استراتژيھا: با ورود سازمانھا به عرصه جھاني نقش مديريت منابع انساني از ايفاي امور اداري صرف به نقش ارزش آفريني و سیاستگذاري تغییر خواھد كرد، چراكه در بازار رقابت امروزي توجه به نیروي انساني با كیفیت و دانش محور امري ضروري در ايجاد تنوع خدمات و بھبود كیفیت مي شود. با ورود صنايع به عرصه جھاني، سازمانھا در صدد جذب نیروھاي خبره بوده، بر جذب نیروھاي خلاق و نوآور و استفاده ھرچه بھتر ازآنھا متمركز خواھند شد. • چالشھاي ناشي از تغییر فرھنگ سازماني: مديريت منابع انساني در آينده با نیروھاي چند ملیتي از دورترين نقاط دنیا روبهرو خواھد شد كه داراي انتظارھا و فرھنگھاي متنوعي خواھند بود و در اين میان سازماني موفق خواھد شد كه بتواند آلیاژي محكم از چندين عنصر انساني تھیه كند .ھمچنین به دلیل مجازي شدن فرايندھا و انجام امور از فواصل دور،مديريت منابع انساني با چالش پايین بودن تعھد سازماني روبهرو خواھد بود كه بايستي اھرمھاي مناسبي را براي حفظ و نگھداري آنھا بهكار گیرند. • چالشھاي ناشي از تغییر ساختار: پديده كوچكسازي ھمگام با پیشرفت جھاني شدن باعث در ھم ريختن ساختارھاي سازماني عريض و طويل شده و به سمت ساختارھاي تخت روي خواھد آورد و در اين میان برخي از مديران رده ھاي میاني شغل خود را از دست خواھند داد. بروز اين پديده باعث گسترش فعالیتھاي پروژه اي و كارگروه ھاي موقت شده و ساختار پروژه اي و مبتني بر تولید و خدمات از رايجترين ساختار خواھدبود. پیشنھاد مي شود مديران منابع انساني در عرصه جھاني شدن صنعت و كسب و كار به موارد زير توجه كنند: • شناسايي واقعیتھاي بیروني كسب و كار و مطابقت دادن فعالیتھاي منابع انساني با نیازھاي واقعي موجود، • تغییر نقش اداري موجود و حركت به سمت حرفهاي شدن مديريت منابع انساني، • افزايش سھم مشتري از راه پیوند دادن منافع مشتريان با منافع كاركنان، • كمك به مديران صف براي پیشبرد استراتژي از راه ارتقاي قابلیتھا و شايستگيھاي منابع انساني، • تشريح و طراحي طرح ارزش آفريني كاركنان و حصول اطمینان از برخورداري كاركنان از توانايیھاي لازم براي انجام كارھاي خود، • بهكارگیري كاركنان حرفه اي و دانشمدار به صورت پاره وقت و تماموقت، • استفاده از مديريت عملكرد و ايفاي نقش مربي در جھت ھدايت كاركنان براي رسیدن به ھدفھاي تعیین شده، • مديريت فرايندھا و فعالیتھاي اطلاعاتي، به روشي كه ارزش بیفزايد، • داشتن فرايند روشن برنامهريزي استراتژيك براي ھمسوسازي سرمايه گذاريھاي منابع انساني با ھدفھاي كسب و كار، • ھمسو سازي سازمان خود با استراتژي كسب و كار، • داشتن كاركناني كه نقش ھايي روشن و مناسب ايفا ميكنند، • ايجاد توانايي در كاركنان، براي نمايان ساختن شايستگي ھاي منابع انساني، • سرمايه گذاري روي متولیان منابع انساني، از آموزش و توسعة تجربهھا، • توسعه مھارتھاي كامپیوتري و استفاده بھینه از امكانات شبكه

با تشکر

  • مطالب مرتبط
  • برنامه ریزی راهبردی و مديريت منابع انساني از خانمها صونا احمدی و حدیث جاوید
  • مدیریت جبران خدمت
  • ساختار سازمانی از آقای کوهستانی
  • نویسنده : بازدید : 3 تاريخ : يکشنبه 21 خرداد 1396 ساعت: 13:24
    برچسب‌ها :